26.11.2013 15:04
Fundamentos de la capacitación
No es fácil que una persona recién empleada pueda desempeñar plenamente sus funciones de trabajo, en realidad toda persona en una organización tiene algo que aprender para tener buen desempeño: normas, procedimientos, nuevas técnicas, etc., incluso necesitará acciones especiales para desarrollar su talento.
Lograr que la gente se conecte con las políticas y la estrategia de la organización es un avance en el desarrollo de los recursos humanos, en la planeación y objetivación de los recursos físicos y materiales de manera que se producirán efectos positivos en el corto y mediano plazo.
Identificar los talentos que tiene la gente le permitirá que usted como gerente pueda obtener lo máximo y mejor de su equipo de trabajo. Esta identificación hará que usted pueda tener y conservar gente muy valiosa, y así tendrá una ventaja competitiva y su compañía será exitosa, orientada a sus clientes, internos y externos, de manera que sus accionistas y empleados se sentirán recompensados. Sólo si sus empleados se sienten valorados, tendrán satisfechos a sus clientes, y satisfacer a los clientes es esencial para todos los aspectos financieros de su compañía.
Para empezar a administrar el talento se necesita que usted conozca su negocio y quiera que se destaque en el ámbito que le rodea, teniendo en cuenta que hay acciones que debe llevar a cabo para que fructifique, además, el personal que le acompaña necesitan que usted haga algo muy parecido a lo que implementa por su negocio, esto posibilita gente exitosa. El negocio es un conjunto de elementos tangibles e intangibles, dónde se involucran las personas y siempre se mueve alrededor de ellas.
Lo esencial de conectar la estrategia con la gente para administrar el talento, se apoya en tres conceptos claves: alineamiento, compromiso y medición[1].
· Alineamiento significa que la orientación de su gente debe estar direccionada hacia la consecución conjunta de los objetivos, en beneficio mutuo.
· Compromiso significa que la gente debe tener el suficiente sentido de pertenencia con los propósitos, misión y visión organizacionales.
· Medición significa tener indicadores de la gestión realizada por todos los integrantes de la compañía, y para ello se deben tener los seguimientos de las acciones diarias de la manera como se hacen las cosas.
Un empleado nuevo aporta actitudes, capacidades, habilidades, conocimientos; enseguida se le orienta e induce a la organización. Como los cargos presentan exigencias de formación que normalmente se especifican en los análisis de cargos, estas se deben cumplir para lograr un equilibrio. El logro se consigue mediante acciones de capacitación y desarrollo de personal.
Capacitación se define como proceso educativo a través del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y mejoran sus actitudes frente al trabajo, la organización y sus compañeros.
Existen tres clases de capacitación según los fines que persigue:
· Capacitación para saber: se refiere a acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su efecto característico es la adquisición de conocimientos. Ejemplo: conferencia sobre apertura económica.
· Capacitación para hacer: es la capacitación más común y que generalmente se práctica y su efecto característico es el desarrollo de habilidades. Ejemplo: taller sobre negociación.
· Capacitación para ser: se refiere a la clase de capacitación que busca mejorar el obrar humano en la convivencia de la empresa. Tiene doble objeto: lograr actitud adecuada para el trabajo organizado, y por otra parte, el mejoramiento de la persona como miembro de grupos de la empresa, la comunidad y la sociedad en general. Su efecto característico es el mejoramiento de actitudes. Ejemplo: acción sobre comportamiento humano.
Aun cuando las acciones de capacitación y desarrollo generalmente involucran adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y mejora de actitudes, siempre hay un efecto de estos que predomina. Ejemplo: una acción de capacitación sobre ética y valores puede implicar nuevos conocimientos, desarrollar habilidades sociales, pero el efecto predominante es el mejoramiento de actitudes.
Desarrollo de personal se puede definir desde dos puntos de vista:
· De la organización: acciones tendientes a preparar las personas para futuras responsabilidades de trabajo.
· De la persona (desarrollo humano): proceso que conduce, mediante el conocimiento de sí mismo a la plena actualización de sus posibilidades latentes”[2]. Es sinónimo de crecimiento, progreso, adelanto, desarrollo del talento.
La diferencia entre capacitación y desarrollo es primordialmente la finalidad:
· Capacitación: preparar la persona para que realice su trabajo actual.
· Desarrollo (punto de vista de la organización): preparar la persona para puestos futuros.
Son sutiles las diferencias entre una acción de capacitación y una de desarrollo. Para su caracterización hay que observar su sentido o qué efecto predomina o la caracteriza.
