¿Cual es la característica de personalidad número uno de los individuos que manejan eficazmente el cambio?La confianza. La gente confiable se auto-motiva, tiene alta su autoestima y están dispuestos a tomar riesgos. Pero aun el colaborador más confiable puede sufrir una crisis de duda en tiempos de cambios radicales. Es entonces cuando el liderazgo se convierte en un factor crítico.
A continuación encontrará siete formas para que los Gerentes/Líderes ayuden a construir la confianza en su personal:
1. Reconozca las debilidades del personal, pero juegue con sus fortalezas.
El director ejecutivo de una organización importante descubrió que habían gastado mucho tiempo detectando las debilidades de su personal. Encontró que cuando se sentaban a evaluarlo, gastaban 20% de su tiempo platicando sobre las cosas que habían hecho bien y 80% sobre lo que era necesario mejorar. Esto no es efectivo, se debería gastar más tiempo y energía ayudando al personal a identificar de qué han sido dotados para hacer las cosas bien y después alinearlos a sus responsabilidades y capacidades.
2. No asuma que el personal conoce lo bueno que es.
Identificar cuales son las fortalezas del personal es una característica de un buen líder, pero es mejor cuando destina parte de su tiempo para decirles que los ha venido observando y ha encontrado que están haciendo un excelente trabajo. Esto los motiva y hace que los actos positivos tiendan a repetirse.
3. Cuando el personal haga algo bien reconózcalo de inmediato.
El tiempo lo es todo cuando se trata de construir confianza. Adquiera el hábito de comentar sobre el desempeño sobresaliente de un colaborador tan pronto como lo descubra. Cuando se de cuenta que alguien esta haciendo algo excepcional obsequie algo a la persona, puede ser desde un testimonial o diploma en papel, hasta premios en dinero o especie.
4. Motive al personal para que hagan públicos sus logros.
No hay nada más satisfactorio que el reconocimiento por parte de los compañeros de trabajo y proveedores. Cuando se identifica un logro meritorio, el personal debe estar dispuesto a compartirlo con todos en la organización. Haga que el colaborador lo manifieste ya sea por medio de una hoja de papel en su lugar de trabajo o hasta un reportaje individual en el diario interno de la organización. Esto también es una buena forma de reconocer el logro personal y motiva al resto de los colaboradores a emularlo.
5. Ayude a su personal a identificar sus fortalezas y encontrar la forma de capitalizarlas.
Cada uno tenemos talentos y habilidades únicas que no son siempre usadas en el trabajo actual. La directora de Recursos Humanos de una compañía importante encontró que su asistente estaba haciendo un trabajo adecuado pero mediocre. Habló con ella y descubrió que en sus horas libres era vendedora líder de una compañía de cosméticos y que tenía grandes habilidades haciendo esto. De inmediato cambió sus funciones incluyendo otras en donde identificó que también era buena para: organizar, dar seguimiento y cerrar ventas.
6. Cree pequeñas victorias.
Los gerentes necesitan diseñar victorias pequeñas para motivar al personal todo el tiempo de modo que logren sus objetivos mediante un desempeño excepcional. Un gerente lo puso de esta manera "Un objetivo difícil puede atemorizar al personal, empiece siempre con un objetivo pequeño sabiendo de antemano que su personal lo va a alcanzar, después use esa experiencia como un generador de confianza para lograr un objetivo mayor".
7. Planee para el futuro.
Una compañía trasnacional de petróleo estaba en el inicio de un esfuerzo de reingeniería, cuando los miembros de la fuerza de trabajo para el cambio empezaron a discutir sobre la pérdida de confianza que estaban experimentando. Uno de los gerentes movió la cabeza diciendo que su grupo no había caído en eso y que todos en su área estaban desempeñando un buen papel. Cuando se le preguntó por que creía eso, dijo que cada semana tenía una junta con ellos donde pasaban una hora o más revisando la estrategia de varias contingencias organizacionales "Observamos como van los cambios actuales en el negocio y los cambios que anticipamos hacia el futuro, luego hacemos un plan para ver que tan bien podemos posicionarnos con cualquier resultado inesperado", "Planeamos nuestras carreras financieras personales compartimos información y mostramos el camino sobre posiciones abiertas en toda la organización, inclusive hemos planeado una respuesta en caso de que toda nuestra función sea eliminada. Mi equipo siente que no hay nada que no pueda manejar".
¡Eso si es realmente construir confianza en el personal!
